Le salaire et les primes : des couteaux à double tranchants

23/06/2015

Mathieu Boisvert

Mathieu Boisvert

BLOGUE – Dans mon organisation, nous tentons d’améliorer notre processus de rémunération à chaque année. J’imagine que comme pour nous, la gestion des salaires, des conditions de travail et de primes est pour vous un processus énergivore, dont les résultats sont parfois décevants, voire mystérieux.

Par exemple, avez-vous déjà eu à traiter des demandes d’augmentation importante, de la part d’employés jugeant être en mesure d’obtenir mieux ailleurs dans le marché. Ce qui est fascinant (ou frustrant), c’est que l’octroi de cette augmentation ne retient pas nécessairement les employés, ou ne les encourage pas à s’impliquer davantage et mieux performer.

salaire_miniatureEt que dire des employés, que j’imagine satisfaits de leurs conditions de travail, ne réclamant pas d’augmentation ou de primes, et qui demeurent tout de même motivés et engagés.

Est-ce qu’il y a quelque chose à en déduire? Comment le salaire et les primes influencent la motivation et la performance des individus?

Le salaire : un facteur de motivation limité

Dans sa conférence Incentives, why or why not? (disponible sur le site de la communauté Agile Montréal), Linda Rissing explique que la motivation par le salaire se limiterait au modèle du Taylorisme : pour chaque action simple qui livre un résultat concret, l’employé s’attend à recevoir une rémunération.

Dans un tel modèle, on pourrait donc conclure que plus un employé produit, plus il devrait être rémunéré.

C’est également le point de vue de Daniel Pink, qui dans son livre Drive, explique que lorsqu’on demande aux employés d’être créatifs et de se mobiliser, d’autres facteurs sont à ajouter à celui de la rémunération, comme:

? donner à l’employé plus de flexibilité;
? l’aider à maîtriser son métier, et;
? lui expliquer le but de sa contribution.

Ça, probablement comme la plupart de vous, je le savais déjà. Il est assez reconnu par le gros bon sens que le salaire n’est pas à lui seul un facteur de motivation. Par contre, j’avais perdu de vue combien il peut devenir néfaste.

L’iniquité : un facteur négatif important

Toujours dans la conférence, Linda nous présente une vidéo qui expérimente les effets de l’iniquité avec des primates. On peut voir un premier petit singe se faisant offrir un concombre pour avoir reproduit un comportement attendu. Ensuite, son voisin de cage reçoit une plus belle récompense, un raisin, pour avoir réussi la même action. Le premier sujet, témoin de l’injustice s’indigne sur le champ, ne collabore plus du tout avec la chercheure, et se choque.

Malgré toute la bonne diligence de son processus de rémunération, il est vrai que lorsqu’un employé découvre (ou décide) qu’il est injustement rémunéré, il s’indigne rapidement, peu importe combien il était satisfait de sa rémunération. C’est vrai dans le secteur privé, lorsque les salaires cachés sont finalement connus. C’est vrai dans le secteur public, lorsqu’un employé fait le constat que des collègues ont les mêmes avantages pour moins d’efforts.

Le visionnement de la conférence de Linda m’a fait prendre conscience qu’il est facile (et néfaste) d’être piéger par un modèle de rémunération alors que le but était de l’utiliser comme facteur de motivation.

Piste de réflexions

? Sommes-nous satisfaits des résultats de notre modèle de rémunération ?
? Comment motive-t-il les employés ?
? Comment gérons-nous les iniquités ?


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Mathieu Boisvert

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Mathieu Boisvert est conseiller principal à Pyxis Technologies.


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