Diversité culturelle et avenir de la main-d’œuvre


Gérard Blanc - 10/11/2009

Le Québec dispose d’une main-d’œuvre provenant de la diversité ethnoculturelle, généralement qualifiée, mais souvent méconnue. Le spectre est déjà palpable d’une pénurie croissante de la main-d’œuvre qui est nécessaire pour satisfaire aux besoins mêmes des organisations. La diversité culturelle et l’immigration sont un passage obligé de la croissance de la main-d’œuvre. La gestion de cette diversité constitue le prochain défi des ressources humaines corporatives.

La problématique

Tout d’abord, la pénurie émergente de main-d’œuvre rend le recrutement de ressources formées et compétentes de plus en plus long et onéreux, et avec des résultats pas toujours probants. L’accès à de nouveaux bassins de compétences est assurément un atout positif. Le développement et la rétention des ressources, et particulièrement celles issues des communautés culturelles, sont en train de changer le paradigme. Cela bouleverse les habitudes des organisations et les rend de moins en moins efficaces en la matière.

Si la plupart des organisations reconnaissent que la diversité ethnoculturelle est une richesse à conserver et à développer, bien peu savent comment s’y prendre. La gestion de la diversité culturelle est une matière nouvelle qui devra s’ajouter au cursus des spécialistes en ressources humaines. En attendant, ceux qui sont en place vont devoir faire avancer la science, car ils ont leur part de responsabilité envers l’organisation, son efficacité et sa compétitivité.

Les faits

Avec comme source le document de rapport du projet « EDIT » du Conseil des Relations interculturelles, un certain nombre de chiffres et de citations sont particulièrement éloquents. Lors du recensement de 2006, le taux de main-d’œuvre inemployée était de 7 % pour la population totale, mais de 10,9 % pour les immigrants et de 13,1 % pour les minorités visibles. Les communautés maghrébines, noires et latino-américaines étant les plus touchées avec un taux pouvant aller du double au triple de celui de la population en général. Avec les départs massifs prévus à la retraite des baby-boomers, selon Emploi Québec, quelque 640 000 postes seront à pourvoir entre 2009 et 2013. Statistique Canada estime qu’en 2017, entre 19 % et 23 % de la population canadienne sera composée de personnes relevant des minorités visibles. Le Conference Board estime que d’ici 2016 environ un travailleur sur cinq au Canada appartiendra à une minorité visible. Au Québec, l’immigration en provenance des pays non européens constitue un facteur important de changement. Lors du recensement de 2006, les minorités visibles représentaient quelque 8.8 % de l’ensemble de la population québécoise.

L’évolution

Au sein des TI, autant que dans toute autre structure organisationnelle, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée commence à poindre. D’autre part, compte tenu du nombre important de spécialités requises par les TI, la provenance des experts ne peut être que multiculturelle, et depuis déjà longtemps. Aussi, la diversité ethnoculturelle est-elle implantée au sein des TI, bien plus que partout ailleurs.

• La diversité de l’équipe locale

Aujourd’hui, toutes les Directions des TI comportent leur lot de membres de diverses cultures. Cela apporte une richesse d’idées et une largeur de vision incomparables. Cependant, ce multiculturalisme apporte également avec lui son besoin de compréhension, son lot de différences, son tribut de préjugés et son constat de méconnaissance mutuelle, ce qui reflète un immense et incontournable besoin de gestion de cette diversité culturelle.

Aujourd’hui, les gestionnaires des TI sont largement désarmés face à cette problématique. Aucun référentiel, aucune approche, aucune méthodologie, aucune formation ne sont là pour les aider et les soutenir au niveau corporatif. Si les ressources multiculturelles des TI proviennent surtout de l’immigration européenne, celle des pays de l’Est et de l’ancien bloc soviétique est en forte croissance, celle du Maghreb et des pays d’Afrique commence à apparaître de façon significative et croissance continue.

Si le point commun de tous ces individus est le français comme langue commune de travail, tous n’en maîtrisent pas de façon égale la prononciation et la compréhension d’un vocabulaire étendu, ce qui peut être sujet à des difficultés de communication en interne, mais aussi avec les clients de l’organisation. Mais le point le plus faible dans cet aspect linguistique est parfois la faiblesse de la maîtrise du français à l’écrit, ce qui peut devenir rapidement un handicap. Il reste que de tels handicaps ne sont pas rédhibitoires et peuvent être facilement dissipés.

• Le projet EDIT

Entre en scène un projet, une initiative du Conseil des Relations interculturelles (CRI) et du ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles, nommé EDIT pour « Entreprises diversifiées et talentueuses ». Le premier résultat de ce projet est l’élaboration d’un outil destiné à évaluer les pratiques de gestion de la diversité ethnoculturelle dans lesentreprises et les organisations. Il s’agit d’un véritable outil d’audit de lagestion de la diversité, basé sur un questionnaire spécifique intégrant une centaine d’indicateurs clés, donnant ainsi une image, un profil de l’organisation qui s’y soumet.

Le second résultat, et pas le moindre, a été de dispenser le questionnaire au niveau provincial pour obtenir un portrait global de la situation de la gestion corporative de la diversité. Le troisième résultat du projet, le plus pratico-pratique, est qu’il a permis de tirer de cette étude des métriques précises et d’en faire un véritable outil dans un contexte d’affaires. Outil qui, par sa conception même, adhère aux principes de l’amélioration continue, est indispensable à toute bonne gouvernance organisationnelle.

En effet, il suffit à la fois d’intégrer les réponses des organisations qui n’avaient pas encore rempli le sondage et d’intégrer les réponses obtenues en repassant régulièrement le sondage auprès des organisations participantes.

Le quatrième résultat, lui aussi très concret, est l’élaboration d’une base de connaissances en la matière, qui est disponible et accessible. Toute organisation, quelle que soit sa taille, peut venir y chercher des informations, des expériences et des expertises. Surtout, une telle base de connaissances permet également de disposer de métriques tangibles permettant aux organisations de se comparer, au niveau provincial, avec leur secteur d’activité ou tout simplement avec leurs « alter ego ».

Le cinquième résultat est que cette connaissance plus fine de la gestion de la diversité va permettre aux différents ministères et organismes, sans égard à leur implication ou leur interaction avec les communautés culturelles, d’agir et d’adapter leur propre gouvernance, dans le respect de leurs missions, tout en soutenant l’ensemble des actions générales de développement économique.

L’ensemble des résultats et des analyses réalisées est beaucoup plus volumineux que ce que permet de rapporter le présent propos. Aussi, les organisations intéressées devraient-elles contacter le Conseil des Relations interculturelles, qui en est le propriétaire entier et exclusif – y compris de la propriété intellectuelle – pour obtenir le document, l’expérience, l’expertise et toutes autres informations.

• Le point de vue gouvernemental

Au cours d’une intervention, lors d’une récente conférence, la ministre de l’Immigration et des Communautés culturelles Yolande James a souligné que « l’immigration a toujours été un outil de développement dans l’histoire du Québec. C’est maintenant plus vrai que jamais, puisque le gouvernement québécois a choisi de compter sur ce levier stratégique pour pallier la diminution marquée de la population en âge de travailler et pour remédier à la rareté de la main d’œuvre disponible dans certains secteurs. Il en va de notre croissance économique et de notre compétitivité sur les marchés mondiaux. »

Dans ce contexte, réussir l’intégration des nouveaux arrivants revêt une importance capitale pour l’essor du Québec et de ses entreprises. En se basant sur les résultats du projet EDIT, « plusieurs entreprises font déjà appel au potentiel d’innovation, à l’expertise et au savoir-faire des personnes issues de l’immigration », a souligné la ministre.

Il est clair que le secteur des TI est tout particulièrement visé et touché tant par la raréfaction d’une main-d’œuvre formée que par l’accroissement d’une diversité ethnoculturelle déjà bien présente et son intégration harmonieuse et efficace dans ses rangs.

• Le « comment faire »

Les organisations qui voudraient mettre à profit cette main-d’œuvre et embarquer dans la diversité ethnoculturelle de leurs ressources humaines peuvent bénéficier d’une aide financière gouvernementale. Il leur faut faire appel au Programme « PRIIME » d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi. Il s’agit d’un programme offert par Emploi Québec conjointement avec le Ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles et Investissement Québec. Pour en savoir plus, consultez http://tiny.cc/PRIIME

Pour les organisations qui veulent aller encore plus loin et recruter leurs spécialistes directement à l’étranger, le Ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles dispense des conseils et des services pour en faciliter la pratique, de même que de l’information et des outils pour la gestion de la diversité.

La conclusion

La diversité ethnoculturelle amène avec elle bien des différences, parfois des plus personnelles, qu’il faudra alors apprendre à gérer de façon efficace, équitable et surtout non émotionnelle. D’autant que la diversité ethnoculturelle déborde largement l’équipe locale des TI pour rejoindre les équipes partenaires et sous-traitantes lointaines.

Mais cette diversité culturelle rejoint aussi les utilisateurs des TI au sein de l’ensemble de l’organisation, tout comme nombre de ces clients et fournisseurs. Cette étendue du phénomène montre bien que cela dépasse le seul niveau des TI et qu’il devrait être pris en charge de façon corporative par les directions des ressources humaines, peut-être par la création d’une cellule de gestion de la diversité ethnoculturelle.

Gérard Blanc est associé principal d’une firme conseil en gestion et en systèmes d’information.




Gérard Blanc

À propos de Gérard Blanc

Gérard Blanc est directeur conseil.