Diversité culturelle et avenir de la main-d'œuvre

Gérard Blanc -10/11/2009

Le Québec dispose d'une main-d'œuvre provenant de la diversité ethnoculturelle, généralement qualifiée, mais souvent méconnue. Le spectre est déjà palpable d'une pénurie croissante de la main-d'œuvre qui est nécessaire pour satisfaire aux besoins mêmes des organisations. La diversité culturelle et l'immigration sont un passage obligé de la croissance de la main-d'œuvre. La gestion de cette diversité constitue le prochain défi des ressources humaines corporatives.

La problématique

Tout d'abord, la pénurie émergente de main-d'œuvre rend le recrutement de ressources formées et compétentes de plus en plus long et onéreux, et avec des résultats pas toujours probants. L'accès à de nouveaux bassins de compétences est assurément un atout positif. Le développement et la rétention des ressources, et particulièrement celles issues des communautés culturelles, sont en train de changer le paradigme. Cela bouleverse les habitudes des organisations et les rend de moins en moins efficaces en la matière.

Si la plupart des organisations reconnaissent que la diversité ethnoculturelle est une richesse à conserver et à développer, bien peu savent comment s'y prendre. La gestion de la diversité culturelle est une matière nouvelle qui devra s'ajouter au cursus des spécialistes en ressources humaines. En attendant, ceux qui sont en place vont devoir faire avancer la science, car ils ont leur part de responsabilité envers l'organisation, son efficacité et sa compétitivité.

Les faits

Avec comme source le document de rapport du projet « EDIT » du Conseil des Relations interculturelles, un certain nombre de chiffres et de citations sont particulièrement éloquents. Lors du recensement de 2006, le taux de main-d'œuvre inemployée était de 7 % pour la population totale, mais de 10,9 % pour les immigrants et de 13,1 % pour les minorités visibles. Les communautés maghrébines, noires et latino-américaines étant les plus touchées avec un taux pouvant aller du double au triple de celui de la population en général. Avec les départs massifs prévus à la retraite des baby-boomers, selon Emploi Québec, quelque 640 000 postes seront à pourvoir entre 2009 et 2013. Statistique Canada estime qu'en 2017, entre 19 % et 23 % de la population canadienne sera composée de personnes relevant des minorités visibles. Le Conference Board estime que d'ici 2016 environ un travailleur sur cinq au Canada appartiendra à une minorité visible. Au Québec, l'immigration en provenance des pays non européens constitue un facteur important de changement. Lors du recensement de 2006, les minorités visibles représentaient quelque 8.8 % de l'ensemble de la population québécoise.

L'évolution

Au sein des TI, autant que dans toute autre structure organisationnelle, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée commence à poindre. D'autre part, compte tenu du nombre important de spécialités requises par les TI, la provenance des experts ne peut être que multiculturelle, et depuis déjà longtemps. Aussi, la diversité ethnoculturelle est-elle implantée au sein des TI, bien plus que partout ailleurs.

• La diversité de l'équipe locale

Aujourd'hui, toutes les Directions des TI comportent leur lot de membres de diverses cultures. Cela apporte une richesse d'idées et une largeur de vision incomparables. Cependant, ce multiculturalisme apporte également avec lui son besoin de compréhension, son lot de différences, son tribut de préjugés et son constat de méconnaissance mutuelle, ce qui reflète un immense et incontournable besoin de gestion de cette diversité culturelle.

Aujourd'hui, les gestionnaires des TI sont largement désarmés face à cette problématique. Aucun référentiel, aucune approche, aucune méthodologie, aucune formation ne sont là pour les aider et les soutenir au niveau corporatif. Si les ressources multiculturelles des TI proviennent surtout de l'immigration européenne, celle des pays de l'Est et de l'ancien bloc soviétique est en forte croissance, celle du Maghreb et des pays d'Afrique commence à apparaître de façon significative et croissance continue.

Si le point commun de tous ces individus est le français comme langue commune de travail, tous n'en maîtrisent pas de façon égale la prononciation et la compréhension d'un vocabulaire étendu, ce qui peut être sujet à des difficultés de communication en interne, mais aussi avec les clients de l'organisation. Mais le point le plus faible dans cet aspect linguistique est parfois la faiblesse de la maîtrise du français à l'écrit, ce qui peut devenir rapidement un handicap. Il reste que de tels handicaps ne sont pas rédhibitoires et peuvent être facilement dissipés.

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