Aujourd’hui, la production tout comme la gestion des entreprises sont intimement liées à l’économie locale, aux ressources disponibles, au niveau de compétitivité mondiale et à l’état de maturité technologique d’une industrie.
Les organisations doivent également intégrer une composante humaine et sociétale, avec les réseaux sociaux, et une accoutumance supérieure, presque narcotique, au changement qui ne peut plus se décliner de façon ponctuelle, mais doit être anticipé et abordé dans un mode continu et permanent.
C’est le nouveau paradigme tant stratégique que fonctionnel des organisations modernes ou en modernisation. Comme pour toute transformation significative, l’organisation concernée doit disposer ou acquérir les compétences requises, mais également faire preuve de la capacité organisationnelle nécessaire tant pour réaliser l’exercice que pour passer au travers et y survivre. Bien qu’en apparence les termes « capacité » et « compétence » sont fonctionnellement complémentaires et inséparables comme les deux côtés d’une même médaille; de l’extérieur, tout les oppose et de l’intérieur, ils sont intimement soudés.
La capacité, comme son qualificatif l’indique, est une caractéristique organisationnelle. De son côté, la compétence est un attribut essentiellement individuel.
La capacité organisationnelle
La capacité organisationnelle définit l’organisation par sa « capacité à… ». Là, les compléments sont nombreux. Ils rassemblent à tout ce dont une organisation peut ou doit être capable de réaliser pour atteindre ses objectifs et assurer son bon fonctionnement et sa saine gestion. Toute organisation fonctionne, par définition, suivant le déroulement ordonné de l’ensemble de ses processus. Ce fonctionnement consiste donc en la consommation des ressources nécessaires à la réalisation de leurs objectifs.
La capacité organisationnelle peut être vue comme l’ensemble des capacités à produire les résultats exigés de chaque processus afin atteindre les objectifs attendus, à partir des ressources consommées dans chacune de leurs catégories. Les capacités organisationnelles pour chacune des catégories de ressources seront les capacités organisationnelles élémentaires (COE). Outre les environnements théoriques, dans la vraie vie, les COE n’ont pas toutes le même poids dans la constitution de la capacité organisationnelle globale de l’organisation.
Aussi, lors de l’évaluation de la CO, chacune devra être ajustée en fonction de sa pondération. La capacité organisationnelle d’une entreprise est ainsi composée de la somme des capacités élémentaires évaluées pour chaque catégorie de ressources.
La compétence
La compétence, si elle est individuelle, concerne cependant chacune des catégories de ressources nécessaires. Les différentes compétences évoquées sont parfois des sous-ensembles spécifiques de connaissances plus générales, de savoir, de savoir-faire ou d’expériences. Elles sont détenues par des individus qui les exercent pour et au profit de l’organisation qui les emploie. La compétence sera donc une des ressources consommées par l’organisation dans ses processus et sera généralement classée dans la catégorie des ressources humaines.
L’atteinte des objectifs
L’organisation parviendra à atteindre ses objectifs stratégiques et d’affaires, totalement ou partiellement, seulement si elle dispose d’un niveau de capacité organisationnelle suffisant. D’où l’importance primordiale de connaître ou de faire évaluer son niveau de capacité organisationnelle avant de se lancer dans projet, dans un changement majeur ou dans une transformation d’organisation. Il y a là l’équivalent d’un niveau de maturité dont le risque n’est certainement pas négligeable. Les retours d’expériences de la pratique montrent même un pourcentage d’échecs mettant à risque la pérennité même de l’organisation.
La capacité organisationnelle inclut donc la somme des compétences individuelles qui lui sont allouées au travers des différentes ressources humaines, internes comme externes. Les compétences deviennent donc des composantes de la capacité organisationnelle. Si la compétence est déjà difficile à évaluer de façon formelle, la capacité organisationnelle l’est d’autant plus. Le risque est souvent l’auto-évaluation par l’organisation elle-même, car l’exercice nécessite de posséder une compétence et une capacité organisationnelle adéquate. D’autant que les outils et les bonnes pratiques en la matière et ayant acquis une certaine notoriété ne courent pas encore les rues.
Bien qu’une vaste quantité de savoir académique et de résultats de recherche soient actuellement dans leur étape de transition université-industrie. C’est la réflexion et l’expérience sur la pratique elle-même qui fait encore actuellement le plus défaut.
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